佘宗明/文 在新東方成立32周年的紀念日，創始人俞敏洪從南極發出全員信，本意是激勵員工，結果不僅未獲共鳴，反而因為“您在南極看冰川，我在工位寫方案”帶來的反差感，導致輿論翻車。 

11月20日，俞敏洪在社交平臺發文回應，辟謠稱到南極坐郵輪花了148萬元，稱如果員工有不滿，他和公司有問題，會及時糾正。他還表示，打算明年冬天選10個左右員工去南極。 

俞敏洪終究是俞敏洪，雖然深陷逆風局，可他還是憑著不回避矛盾、不轉嫁責任的回應，為自己實現了形象止損。這份回應里，有對郵輪費用傳言的澄清，有直面問題、承諾及時糾正的表態，也有選員工去南極的彌補動作，稱得上姿態謙卑坦誠。 

容得下非議、聽得見批評，能將輿論爭議點變成改進切入點，用聞過即改填補信任豁口，這延續了俞敏洪此前對待年會上員工吐槽時開放包容的姿態，比許多管理者在企業陷入輿論危機時回避敷衍裝鴕鳥要好得多。 

但對俞敏洪來說，更需要理解為什么一次情懷滿溢的表達會引來如此大的不滿，以此為鑒才能避免再次掉進輿論的流沙河。 

總結這場風波的未竟之問，最重要的莫過于：企業管理該如何彌合共情缺口？ 

嚴格來說，俞敏洪其實沒犯什么大錯：他開啟南極之行無可厚非，他進行俞式表達亦無原罪。可事實表明，在法律對錯和道德是非之外，還有“輿”心向背。 

俞敏洪在南極寫的“小作文”被吐槽，原因不在于情緒不濃、情懷不夠。恰恰相反，是他情緒情懷都在線的抽象抒懷，跟員工的實際體感有溫差，才招惹一片吐槽聲。 

在全員信中，俞敏洪講述自己的來時路、展望公司的未來，更多是說理想、表情懷；在“回信”中，員工自陳連夜趕續費方案、應對家長投訴，則主要是談現實。二者對撞，難免產生反差感。 

橫亙其間的，則是“共情斷裂帶”：在生活壓力下忙著“眼前茍且”的員工，跟在南極體驗“詩與遠方”的老板，悲歡似乎并不相通。 

俞敏洪還是那個滿懷激情的俞敏洪。他憶往昔崢嶸歲月稠，嘆渺滄海之一粟，說新征程一定能走得更穩、更遠、更加輝煌，延續的是他過去20多年的情懷敘事。從北大落榜生到留學教父，俞敏洪曾“走在崩潰的邊緣”但又“在絕望中尋找希望”的故事，在“奮斗改變命運”成集體信仰的年代，成了很多人的精神養分，激勵了一大批人。 

但今時不同往日。不少網民用玩梗表情包和二次創作解構俞敏洪的“小作文”，背后就是這屆年輕人對那套績優主義說法的倦怠。 

對奮斗哲學脫敏的他們，對老板灌雞湯、打雞血已免疫；對談福報、畫大餅也無感。這類觀念匯流，就成了彌散于輿論場的“反爹味”情緒洪流。 

也許，企業管理者需要針對社會“水溫“的變化，在管理溝通上進行路徑調整。 

2023年年底，東方甄選“小作文事件”發生后，俞敏洪在演講中反思：東方甄選背后的問題是，傳統的管理模式不能適應當前的商業模式；老板必須心甘情愿地為員工打工，變成合作關系，不能“大模大樣地扮老板居高臨下做管理”。這次輿情，同樣反映了傳統管理方式跟新生代員工訴求之間的錯配。 

就拿俞敏洪內部信來說，無論是憶往昔時的自我感動，還是談價值時的單向輸出，都顯得有些“傳統”。說教色彩重，是傳統的基本表征，而在“苦老登久矣”成流行情緒的當下，說教往往并不受待見。 

這不是說企業管理為了迎合員工喜好要無原則地讓步，而是說，老板在表達愿景情懷時，宜兼顧員工的現實境況。 

員工并非不喜歡靜謐冰川之美，只不過比起遠方，他們更關心眼下的真實處境；他們也并非要否定企業愿景的價值，只是不滿于具體問題被抽象抒懷掩蓋，真實痛點被宏大敘事遮蔽。 

鑒于此，企業管理者在表達時，應更多地俯下身去了解員工“怎么想”，而不是讓員工踮起腳來“聽我講”。少些自我本位的抒懷，多些對員工壓力的體察；少些空洞的口號，多些對個體合理訴求的響應。 

既然許多員工反感的不是情懷，排斥的也不是奮斗，那就用真誠溝通和合理激勵去彰顯情懷、鼓勵奮斗、喚起共情。要知道，在將來，共情力會成為企業管理的重要競爭力。這里的“共情”，不是遷就，不是迎合，而是立場互換的同理心。 

（作者系資深媒體人）