很多人一聽到“向上管理”，腦子里冒出的第一個念頭就是：太難了。

和上司溝通，總覺得如履薄冰：想爭取點什么，又怕被否定；遇到性格不對付的，常常選擇沉默和退縮；最糟心的是，壓根搞不懂領導到底在想什么。

職場里，最讓人頭疼的不是工作本身，而是搞不懂人。

其實，這背后往往不是你不行，而是你和上司的風格沒有對上頻道。

高管教練及職場專家梅洛迪·懷爾丁（Melody Wilding）在其新作《向上管理：搞定領導拿結果》中，以多年為頂尖企業高管及職場精英提供咨詢的經驗，提煉了10大關鍵場景和對話，幫助你化被動為主動，策略性地實現自己的利益。作者不僅提供了真實豐富的案例與實操性極強的溝通話術，還分享了科學的情商提升技巧，幫助讀者深入理解上司的動機與心理，更精準地把握溝通的時機與策略。

作者在書中指出，人們在工作中溝通和互動的方式主要受兩個關鍵維度的影響。第一個維度是支配性，指的是一個人試圖控制局面或影響他人思想和行為的程度。第二個維度是社交性，它反映了一個人表達情感的意愿以及對人際關系和情感聯結的重視程度。

人際溝通和互動的4C模型

這兩個維度的交匯形成了四種不同的風格，懷爾丁將其稱為“4C模型”，即指揮官型（commander）上司、啦啦隊長型（cheerleader）上司、護理員型（caretaker）上司以及管控員（controller）型上司。這一框架可以幫助你快速解讀上司的行為邏輯，避免陷入復雜的人性泥潭。

如果你正因辦公室政治、資源不足而感到心累，或因老板的模糊指示與苛刻批評而迷失方向，甚至面臨職場發展的瓶頸與停滯，那么你不妨看看這本《向上管理》：讀懂上司風格，把握溝通策略，更加自信地爭取自己應有的發展機會，真正成為職業生涯與個人成長的主動掌控者！

指揮官型上司：如何不被挑剔壓垮？

為指揮官型上司工作時，你通常會非常清楚自己的定位和職責要求，但這類上司行動力極強，而且可能會壓制你或他人的意見。由于其社交性較差，這類上司不會是你傾訴心聲的首選。比起關注員工的情緒感受，他們更在意任務是否完成。這并非意味著他們缺乏同理心，只是他們更傾向于通過設定清晰、宏大的目標而非贊美或認可來展現對他人的承諾。在這樣的團隊中，你要做好適應快節奏工作步調的心理準備，因為這樣的上司非常注重項目的進度和時間節點。

指揮官型上司常常有如下表現：

·對工作百般挑剔。指揮官型上司會經常質疑你的想法，但這本質上是在以壓力測試的方式對方案改進優化，查缺補漏，而不是為了否定你這個人或你的工作能力。在遇到這種情況時，你一定要先放下防御心態，接納老板的意見，然后再拿堅實的數據進行反駁：“您指出的信息緊迫性不足問題確實很關鍵。我們采取這種處理方式，是因為我們的反饋調研顯示……”

·不愛閑聊寒暄。指揮官型上司視時間為一種不能浪費的寶貴資源。所以，為了展現對他們追求效率的尊重，你可以使用類似這樣的表達：“您時間寶貴，我直接說重點”，或者：“我就開門見山，以下是我希望討論的重點。”如果他們只用“已閱”兩個字來回復你的郵件，毫不關心你周末過得如何，你也不要覺得被冒犯。

·忽視員工意見。指揮官型上司通常不喜歡尋求幫助，因為他們不想顯得無能或對外示弱。但他們確實欣賞自信和果斷的態度，因此你需要有自己的想法，并且能夠清晰地表達觀點。可以試著用“我的建議是……”“從我的角度來看，似乎……”“根據我的觀察，這樣做是有意義的……”“這是我的初步想法”等作為開場白來陳述你的觀點。

·選擇性委派任務。受失敗恐懼和控制欲的驅動，指揮官型上司可能會過度依賴少數“明星員工”，而這會導致部分人負擔過重，其他人則未盡其用。如果你覺得自己被邊緣化了，可以通過“責任對話”請求承擔更多責任；如果你感到不堪重負，則可以通過“邊界對話”巧妙地拒絕。

啦啦隊長型上司：如何讓他們記得你？

啦啦隊長型的領導者通常是性格開朗、興趣廣泛的人際關系高手。他們善于表達，樂于分享故事和感受，通常精力充沛、積極樂觀且熱情洋溢。與指揮官型上司類似，啦啦隊長型上司也重視快速行動，追求卓越，但他們更喜歡搭建關系網絡和扮演“連接者”的角色，因此不要猶豫，請積極讓他們幫你引薦新人脈，拓展交際圈。他們注重團隊精神，專注于營造積極有趣的工作氛圍，但有些人可能會覺得他們高能量、以團隊為導向的風格有些讓人難以招架。此外，啦啦隊長型上司執著于維持表面和諧和宏觀愿景，往往不愿意直面分歧和沖突，而這可能意味著你難以從他們那里獲得預期中的細致反饋或具體行動指引。

啦啦隊長型上司常常有如下表現：

·在最后一刻取消會議。這通常是因為啦啦隊長型上司需要處理的事情太多，所以他們得先和那些他們認為有影響力的人碰面。在這種情況下，你要主動重新安排會議時間，否則他們可能會在追逐下一個更重要目標的時候把你徹底遺忘。你可以嘗試這樣說：“我理解您的時間很緊，但關于X項目的規劃已經迫在眉睫。所以我會在您明天的日程上安排20分鐘來討論此事，除非您另有安排。”

·頻繁改變優先事項。啦啦隊長型上司喜歡提出各種新點子，并希望探索每一種可能性。他們的善變可能會讓人感到沮喪，所以，當他們又冒出一個新想法或偏離主題時，你要溫和地把他們引導回正軌，例如你可以說：“這個想法很有趣。我會記錄下來，這樣我們就不會忽視這個想法，等到合適的時候再討論。”你要明確告知他們哪些目標是可行的，并將其與團隊的工作能力和時間進度掛鉤，比如你可以說：“為了按時完成任務，并保持您一貫追求的工作質量，我們應該把重點放在X項目上。”

·反饋模糊，指令寬泛。熱衷于宏偉目標和愿景的啦啦隊長型上司更喜歡給予下屬精神激勵，而不是提供具體指導。他們通常會認為你可以自行補充細節，或者擔心太具體的指令會限制你的創造力。所以，若收到了上司的模糊反饋，你不妨深入追問一下：“在您心目中，這個項目怎么才算是做成功了？”另外，鑒于啦啦隊長型上司有時候難以勾勒出行動的具體細節，你也可以主動提供一些備選方案：“我想確保X項目能夠達到預期目標。這是我想到的幾個方案，您覺得哪一個最合適？”

·忘記跟進或落實。你的啦啦隊長型上司可能會對你許下很多諾言，但卻經常忘記兌現。在遇到這種情況時，你可以禮貌地提醒他們（如“關于這個項目的資源問題，我再跟進一下。您這邊有什么新進展嗎？”）。你也可以向他們要具體的時間（如“我們什么時候能收到營銷材料？”）。在開完會之后，你也要記得跟進（如“以下是本次會議紀要：您同意在周三前給我們提供XX”）。

護理員型上司：如何推動他們決斷？

護理員型上司是耐心的和平守護者，他們會仔細傾聽，并確保每個人都感受到關注和理解。他們以支持他人和為一切事務帶來平和的氛圍為傲。盡管與啦啦隊長型上司一樣具有高度的社交性，但護理員型上司更加低調且富有同理心。他們希望你能在他們真心的護佑下，毫無顧忌地表達想法、傾訴困擾。但與此同時，他們的優柔寡斷也可能會拖累團隊，尤其是面對需要快速行動和承擔風險的快節奏或高危環境時。此外，如果護理員型上司休假或被其他項目牽扯精力，現有團隊的工作可能會完全陷入停滯，因為他們不知道在缺乏持續指導的情況下如何繼續前進。

護理員型上司常常有如下表現：

·頻繁檢查工作進度。由于擔心自己不被重視或無法滿足團隊需求，護理員型上司有時會過度介入管理，像直升機一樣整天盤旋在你周圍。更糟糕的是，他們有時候甚至讓你覺得需要反過來安撫他們。遇到這種情況時，你需要委婉地表明你能夠獨立完成任務，不需要他們時刻盯著。你可以說：“項目在穩定推進，但如果我有任何需要幫助的地方，一定會來找您。”

·對工作和項目大包大攬。你的老板可能認為自己承擔額外的工作負擔能夠為你減輕壓力，或者他們堅信自己才是最適合處理某些任務的人選。你可以采取如下方式來克服他們的控制欲：（1）提議其逐步放手，而不是一下子就讓他們交出控制權，例如，你可以說：“要不您先讓我負責一部分工作？后續我們再視情況推進。”；（2）建議從一開始就展開共同合作，你可以說：“我們是否可以先一起來做這個項目？這樣您就能了解我的行事方法，同時也能確保一切都符合您的預期。”

·未能為團隊爭取權益。護理員型上司傾向于回避沖突，即使這意味著他們無法為團隊爭取應有的權益。你可以提供一些具體建議并幫他們準備好合適的措辭，這能夠幫他們樹立主心骨，減輕他們的表達疑慮。你可以這樣說：“您能在下次領導會議上提一下我們取得的成果嗎？這將有助于讓更多人看到我們的努力。為了方便您能夠更輕松地發言，我提前梳理了以下幾個要點。”

·在最后一刻才向你透露消息。為維持表面的平靜穩定，領導可能會隱瞞重要信息，結果導致你措手不及。所以，與其被動等待，不如主動詢問可能的變化。比如可以問：“最近有哪些需要我們注意的變動？所以如果有任何消息，還請您隨時通知我，我早點做好規劃布局。”

管控員型上司：如何避免被細節淹沒？

管控員型上司通過關注細節、依賴數據，并在幕后默默推動流程來確保一切精準運行。事實、數據和流暢的工作流程才是他們最在乎的東西。他們邏輯縝密、精確嚴謹，希望以高度的準確性解決復雜的問題。他們往往是嚴肅且內斂的領導者，更注重優化現有的標準、規則和流程，而不太關注社交關系。對于那些喜歡清晰指令并想明確知道下一步該做什么的人來說，這種風格的上司可謂理想之選。然而，管控員型上司有時候也會顯得過于僵化和死板，尤其是在需要通過快速變化或大膽創新以保持領先時。

管控員型上司常常有如下表現：

·直接否定你的想法。管控員型上司總是對新想法持謹慎態度，因為他們認為這些想法存在風險，可能導致錯誤。因此，你要將你的想法包裝成對現有流程的優化，而不是徹底改變，你可以說：“這是以我們當前系統為基礎進行的改進……”或者“我們可以充分基于現有的做法，并通過……使其更加完善”。

·要求多次審批或檢查。這并不是因為他們不信任你，而是因為他們認為通過多方位的審查才能確保達到標準。作為應對，在啟動某項工作之前，你就應該詢問：“您認為這個項目需要滿足哪些關鍵標準？我希望從一開始就符合您的期望。”此外，建議你進行一次簡短的“預檢”會議，以便提前發現問題：“我們能在確認方案最終之前再核對一下嗎？我想看看是否有需要調整的地方。”

·期望你成為全能專家。如果你的老板拋給你大量的復雜信息或煩瑣文檔，讓你不堪重負，你可以將問題拋回去，讓他們先明確各項任務的優先級：“非常感謝您給我提供這些細節信息。為確保合規性，您認為哪些是我需要優先關注的關鍵點？”

·總是和他人保持距離。管控員型上司更注重效率而非人際關系，這有助于提升生產力，但也會讓人感到冷漠。一旦你領悟了你的管控員型上司永遠不會重視團隊建設，也不會突然變成關心下屬、詢問你孩子情況的貼心導師，你就能把精力轉移到其他人際關系中來滿足這些情感需求。與他們交談時要盡力避免提及私人問題，只談論與工作相關的話題。他們通常會回避有關情感或團隊士氣的討論，只關心任務和結果。

雖然4C模型可以作為解讀上司風格的一種有用工具，但一個人同時具備兩種相鄰風格特征的情況并不罕見。例如，一位護理員型上司也可能非常癡迷于結構和電子表格，表現出管控員型上司的傾向。盡管不太常見，但也不是不可能有人會兼具兩種相反風格的特征，比如一個管控員型上司有時也會表現出啦啦隊長型上司的特質。

你不一定總是喜歡或認同上司的管理方式，這是人之常情。關鍵是要保持靈活并善于觀察，在了解上司性格偏好和行為特征的過程中不斷調整和優化你的應對策略。即使你們之間的關系已經很穩固，也總會有繼續改善的空間。

但如果有一天他們的行為對你或其他人造成干擾，僅僅說“他們天生如此”是不夠的。歸根結底，個人風格并不能成為一個人胡作非為的借口。

真正的向上管理，不是迎合，而是理解后找到合作的最佳切口。